Ogni dimensione è una scala tra due estremi, non un voto. Misuriamo quanto due profili reali distano tra loro, non quanto una persona si avvicina a un modello.
La compatibilità non è della
persona. È della relazione.
Nessun numero la riassume,
ed è per questo che non ne
produciamo uno.
Le stesse sette dimensioni valgono per il team e per chi si candida. Il team le compila una volta in forma anonima, la persona una volta sola nell'assessment. Poi si confrontano.
Su ogni dimensione il team non è un punto, è una fascia: lì dentro cade la maggior parte delle risposte dei suoi membri. La persona è un punto. Quello che leggiamo è dove cade quel punto rispetto a quella fascia.
A · Nella fascia
Cade dentro la fascia. Su questa dimensione vi muovete allo stesso modo: l'ingresso è a bassa frizione e non c'è niente da presidiare.
B · Fuori di poco
Poco fuori. Distanza gestibile con un onboarding mirato, a patto che qualcuno se ne accorga nelle prime settimane invece che al primo attrito.
C · Fuori di molto
Nettamente fuori: un contributo diverso, da presidiare all'ingresso. È la cosa da chiarire in colloquio, quando cambiarla costa ancora poco.
Perché il confronto abbia senso, le due letture devono essere fatte con lo stesso metro. Sono lo stesso questionario, somministrato in due modi diversi e per due scopi diversi.
No, e la differenza conta. Un test della personalità descrive la persona e quel risultato la segue ovunque. Noi non descriviamo nessuno: misuriamo la distanza fra due profili su una scala condivisa. La stessa persona può essere allineata con un team e distante da un altro, e non c'è niente da correggere in lei.
Perché sono quelle che reggono cinque condizioni insieme. Una dimensione resta nella mappa solo se crea attrito vero nei primi mesi, se chi guida un team sa dire dove sta il suo, se si vede in episodi che capitano in qualunque lavoro, se ha due poli ugualmente validi e se misura qualcosa che le altre non coprono. Organizzazione, Precisione, Ritmo, Cambiamento, Autonomia, Comunicazione e Responsabilità sono quelle rimaste.
Sarebbe il rischio se leggessimo la distanza come un difetto da minimizzare. Non lo facciamo: non c'è un punteggio da massimizzare, non c'è una classifica e la piattaforma non consiglia mai il candidato più vicino. Una distanza alta viene mostrata come un contributo diverso, con scritto cosa presidiare all'ingresso.
Può provarci, ma non saprebbe verso cosa. L'assessment non ha risposte giuste e la persona non vede il profilo del team con cui verrà confrontata. Recitare un profilo a caso è statisticamente peggio che rispondere sinceramente.
Succede, ed è il motivo per cui guardiamo l'accordo interno prima di usare il profilo. Se i membri si descrivono in modi troppo diversi, la fascia non è affidabile e lo diciamo invece di confrontarci sopra i candidati.
Il calcolo è deterministico: stessi dati, stesso risultato, sempre. L'unica parte generativa è il testo che spiega i risultati, e non entra mai nel calcolo.
Il team
Ogni membro risponde da solo, in forma anonima. Nessuna risposta è riconducibile a una persona, nemmeno per chi amministra lo spazio di lavoro. Dalle risposte esce una fascia, non una media: la media di due estremi opposti descriverebbe un team che non esiste.
La persona
Un assessment di 48 situazioni di lavoro, circa cinque minuti, una volta sola. Non ci sono risposte giuste, quindi non c'è niente da indovinare né da recitare. Il risultato resta della persona e vale anche per altre posizioni.
L'accordo interno
Prima di confrontare, guardiamo se il team è d'accordo con sé stesso. Sotto una certa soglia il profilo aggregato non è affidabile e la piattaforma lo dice invece di usarlo lo stesso.
Il fit tecnico
Viaggia su un binario separato: competenze richieste dal ruolo contro competenze dimostrate nel CV. Non entra mai nel calcolo culturale, e viceversa.
Le sei domande che tornano in ogni valutazione del metodo, con la risposta completa. Se ne avete una diversa, rispondiamo entro un giorno lavorativo.
ScriviciNo, e la differenza conta. Un test della personalità descrive la persona e quel risultato la segue ovunque. Noi non descriviamo nessuno: misuriamo la distanza fra due profili su una scala condivisa. La stessa persona può essere allineata con un team e distante da un altro, e non c'è niente da correggere in lei.
Perché sono quelle che reggono cinque condizioni insieme. Una dimensione resta nella mappa solo se crea attrito vero nei primi mesi, se chi guida un team sa dire dove sta il suo, se si vede in episodi che capitano in qualunque lavoro, se ha due poli ugualmente validi e se misura qualcosa che le altre non coprono. Organizzazione, Precisione, Ritmo, Cambiamento, Autonomia, Comunicazione e Responsabilità sono quelle rimaste.
Sarebbe il rischio se leggessimo la distanza come un difetto da minimizzare. Non lo facciamo: non c'è un punteggio da massimizzare, non c'è una classifica e la piattaforma non consiglia mai il candidato più vicino. Una distanza alta viene mostrata come un contributo diverso, con scritto cosa presidiare all'ingresso.
Può provarci, ma non saprebbe verso cosa. L'assessment non ha risposte giuste e la persona non vede il profilo del team con cui verrà confrontata. Recitare un profilo a caso è statisticamente peggio che rispondere sinceramente.
Succede, ed è il motivo per cui guardiamo l'accordo interno prima di usare il profilo. Se i membri si descrivono in modi troppo diversi, la fascia non è affidabile e lo diciamo invece di confrontarci sopra i candidati.
Il calcolo è deterministico: stessi dati, stesso risultato, sempre. L'unica parte generativa è il testo che spiega i risultati, e non entra mai nel calcolo.
Il metodo si capisce meglio guardandolo su una posizione vera.
Rispondiamo entro un giorno lavorativo.
Ricevuta.
Ti risponde una persona del team, entro un giorno lavorativo. Se nel frattempo ti viene in mente altro, rispondi pure alla mail di conferma.